Wet arbeidsmarkt in balans

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans(WAB) wijzigt er weer het een en ander in het arbeidsrecht. Dit is al de tweede grote herziening in vijf jaar, terwijl er in de 25 jaar ervoor slechts ondergeschikte wijzigen zijn geweest. Kortom, het arbeidsrecht is sterk in beweging. Dat komt ook doordat de arbeidsmarkt de laatste decennia flink is veranderd.
Met alle wijzigingen in het arbeidsrecht betekent het ook dat een werkgever zich moet aanpassen. Hoe pas je als ondernemer de WAB juist toe als deze per 1 januari 2020 van kracht wordt? Vraagt de WAB ook om een ander personeelsbeleid? De WAB heeft als doel dat werkgevers meer personeel in dienst nemen en vraagt dus daar alleen al om een ander personeelsbeleid. Onder de WAB kan het wel eens beter zijn om meer vaste medewerkers in dienst te nemen en minder flexwerkers.

Ontslag
In de WAB is met de invoering van de zogeheten cumulatiegrond het ontslagrecht iets versoepeld. Een werkgever kan weer met een combinatie van factoren waarom een werknemer niet voldoet ontbinding van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de kantonrechter. Denk hierbij aan frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen en werkweigering. Bij bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte kan niet worden gecombineerd. Het moet dus om het persoonlijk handelen van de werknemer gaan.

Tijdelijke arbeid
De reeks dat een werkgever een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan aanbieden is uitgebreid. In plaats van maximaal drie arbeidsovereenkomsten in een periode van twee jaar, is dat per 1 januari 2020 drie arbeidsovereenkomsten in een periode van drie jaar. De termijn dat een medewerker uit dienst moet zijn om de teller weer op nul te laten springen blijft zes maanden. Hiervoor kunt u het ezelsbruggetje 3+3=6 gebruiken. De WAB is van toepassing op nieuwe en bestaande arbeidsovereenkomsten. Kijk dus goed de termijnen in de tijdelijke arbeidsovereenkomsten na, om in kaart te brengen of u een medewerker nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan aanbieden.

Nul-uren- en min-maxcontracten
Ook de regelgeving rondom nul-urencontracten en min-maxcontracten wijzigt. Een medewerker met zo’n arbeidsovereenkomst kan alleen worden verplicht te werken als de werkgever hem tenminste vier dagen van tevoren oproept. Als een oproep om te komen werken door de werkgever wordt afgezegd dan heeft de medewerker toch recht op uitbetaling van die uren
Als een nul-urencontract of een min-maxcontract wordt voorgezet heeft de medewerker tenminste recht op het hetzelfde aantal arbeidsuren per week. Een werkgever kan hiervoor een nieuwe arbeidsovereenkomst opstellen of dit aan de medewerker per brief bevestigen.

WW-premie
Tijdelijke arbeid wordt met de WAB ook duurder. Voor medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet een werkgever een hogere WW-premie betalen dan voor vast werknemers. Houd hier rekening mee.

Transitievergoeding
Waar een werkgever pas een transitievergoeding diende te voldoen als een medewerker tenminste 24 maanden in dienst was geweest, heeft een medewerker door de WAB vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook al is er sprake van proeftijdontslag.
Voor langere dienstverbanden is de berekeningsmethode van de transitievergoeding aangepast. Bij een dienstverband van langer dan 10 jaar heeft een medewerker recht op een 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar, dat was 1/4 maandsalaris per volledig dienstjaar.

Payroll
Per 1 januari 2020 krijgen payrollmedewerkers zo goed als dezelfde juridische status als reguliere medewerkers die in dienst zijn bij het bedrijf. Payrollmedewerkers hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere medewerkers. Payrollmedewerkers hebben echter geen recht op de pensioenregeling van het bedrijf. Daar blijft het payrollbedrijf verantwoordelijk voor. Als u gebruik maakt van payrollmedewerkers vraag dan bij het payrollbedrijf uit op welke manier zij aan de WAB voldoen. Als het payrollbedrijf een payrollmedewerker niet voldoet waarop hij recht heeft, dan ligt dat financiële risico bij de inlener.
Een korte checklist:

  • Zijn er medewerkers die op meerdere vlakken onvoldoende presteren, zonder dat er op een vlak het presteren echt aanzienlijk onder de maat is. Onderzoek of het aanleggen van een personeelsdossier tot de mogelijkheden behoort.
  • Controleer de tijdelijke arbeidsovereenkomst op termijnen en of zij niet in strijd zijn met de WAB.
  • Werkgever met veel tijdelijk personeel? Bereid u voor op een hogere WW-premie.
  • Werkgevers die gebruik maken van payrollmedewerkers moeten bij het payrollbedrijf nagaan of zij per 1 januari 2020 aan de WAB voldoen.
  • Houd er rekening mee dat ook tijdelijke medewerkers recht hebben op een transitievergoeding(kje) als zij uit dienst gaan.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? Van Egmond Legal staat u graag te woord of stuur een e-mail naar gert-jan@vanegmond.legal.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *