Aanbod vaste arbeidsuren

Het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans is, evenals met de Wet Werk en Zekerheid, om flexibele arbeid minder flexibel en vaste arbeid minder vast te maken.

De maatregelen in de WAB zijn dan ook gericht op het minder aantrekkelijk maken van flexibele arbeid en werkgevers zo te stimuleren om medewerkers in vaste dienst te nemen.

Met de WAB is gedefinieerd wat er onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Daarvoor was er geen wettelijke definitie. Er sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd of als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten als er bijvoorbeeld geen werk
voorhanden is. Nu vallen naast oproepcontracten, zoals een nul-urencontracten ook min-max contracten en uitzendcontracten onder de definitie van oproepcontracten. 

Volgens de WAB is er geen sprake van een oproepcontract als er contractueel een vast aantal arbeidsuren per week/per maand is overeengekomen of een vast aantal arbeidsuren per jaar is overeengekomen en een werknemer de arbeidsuren elke maand gelijkmatig verloond krijgt.

De werkgever mag een oproepkracht met ingang van 1 januari 2020 voor twaalf maanden zonder vaste arbeidsomvang laten werken. Na dat oproepjaar is de werkgever verplicht om in de 13maand aan de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

Het aanbod moet tenminste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren van die voorafgaande periode van 12 maanden. Dit gemiddelde is inclusief doorbetaalde ziekte-uren, opgenomen vakantie-uren en doorbetaald bijzonder verlof.

Als de werkgever het aanbod in de 13maand heeft gedaan, heeft de werknemer één maand om het aanbod wel of niet te accepteren. Als de oproepkracht het aanbod niet accepteert, blijft de oproepkracht ook na 12 maanden (flexibel) werkzaam als oproepkracht. 

Dit moet dan wel schriftelijk worden bevestigd door de oproepkracht. Mocht na de mondelinge afwijzing van het aanbod door de oproepkracht de schriftelijke bevestiging uitblijven, dan is het verstandig dat een werkgever hiervan zelf een schriftelijke bevestiging stuurt aan de oproepkracht. Let op, als het aanbod niet wordt geaccepteerd door de oproepkracht, zal de werkgever elke periode van 12 maanden opnieuw een aanbod moeten doen.

Wat als de oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al 12 maanden of meer in dienst is?

In dat geval moet de werkgever in de maand januari 2020 de oproepkracht een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddeld aantal arbeidsuren van de daaraan voorafgaande twaalf maanden. Het maakt daarbij niet uit of de oproepkracht in tijdelijke of vaste dienst is.

Wat is het juridische gevolg als de werkgever in de 13e maand of in januari 2020 geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan aan de oproepkracht?

In dat geval heeft de oproepkracht recht op het over het gemiddelde aantal uren van de twaalf maanden daaraan voorafgaand. Als de oproepkracht dus minder heeft gewerkt dan het gemiddelde bestaat er toch recht op loonbetaling over het gemiddelde aantal uren. Deze vordering van de oproepkracht kan nog hoger worden als er daarnaast ook wettelijke rente en wettelijke verhogingen wordt gevorderd. De verjaringstermijn voor een loonvordering is 5 jaar en een vordering kan dus behoorlijk oplopen.

Heeft u uw oproepkrachten die tenminste 12 maanden in dienst zij al een aanbod gedaan? Van Egmond Legal stelt hiervoor een model gratis voor u ter beschikking. Stuur hiervoor een e-mail naar gert-jan@vanegmond.legal.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *